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战略年年定，组织为什么总接不住？
10 月 23 日·武汉，把 OD 讲透的一天
战略年年定，组织却总是接不住。OD、TD、LD 都在做，业务却感觉不到价值；培训上了不少、工具攒了一堆，组织效能还是提不起来。 这往往不是某一个模块没做好——组织发展从来不是模块的堆砌，而是一整套系统工程。目标、机制、文化、结构、氛围，缺掉哪一环，另外几环都会被拖住。 10 月 23 日，武汉，这场以业务为导向的公开课，就想把这件事一次性讲清楚。
有"效果"比有道理重要，"选择"比努力重要。 |
课程以「组织发展实践全景图」为线索，从组织目标出发，把组织机制、组织文化、组织结构、组织氛围四角串成一体，再向下连接战略解码、绩效管理、业务盘点与人才发展。 最核心的是 OD 的 O⁵ 框架——中心是组织目标，四角是机制、文化、结构、氛围。一天下来，你会看清那些一直被混在一起讲的维度：显性与隐性、机体与能体、效率与能率、对事硬件与对人软件；也会理解三支柱模式的本质，以及集团与子公司之间那张人力资源协同网络到底怎么织。 与其听我们把"体系"讲得多漂亮，不如带着你手上真实的组织问题来，现场一起拆。
建立组织发展的系统观：从组织理论到 O⁵ 框架； |
模块一 · 组织发展的实践观与底层逻辑 人力资源管理的实践观与四个层次：组织情境—实践场景—实践活动—方法论 |
模块二 · OD 的 O⁵ 框架与系统观 组织的隐喻；O⁵ 框架：中心是组织目标，四角是机制、文化、结构、氛围 |
模块三 · 组织发展实践场景（五个场景） 组织目标：组织的理性与定力——战略解码、岗位责任分解、组织绩效四视角分析 |
模块四 · 整合与行动：OD／TD／LD 协同 O⁵ 框架复盘；OD 的诊断、定标、对标、达标 |
如果你的工作正好在为"组织怎么更有效"负责，这一天大概率不会白来：
HRVP、HRD、OD、TD、LD、HRBP； |
章森老师｜ 人力资源管理实战专家 本科物理学、研究生管理学，一个从物理走向管理的人；24 年企业人力资源开发经验。 学术积累 曾获《培训》杂志中国人才发展菁英奖"中国优秀培训管理者"；在《培训》《客户世界》《经理人导读》《HR Value》等刊物累计发表文章 50 多篇； 服务过的客户 SGM、上汽集团、长春一汽大众、博世华域、金杯安道拓、阿迪达斯、百胜餐饮、麦当劳、康师傅、维达纸业、光明乳业、中外运、顺丰等。 |
一场公开课真正的价值，不在于你记住了多少个模型，而在于回到岗位后，你看组织的眼睛不一样了——知道问题出在哪一环，也知道下一步该动哪一颗棋子。
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